Chercheur principal : Eduarda Miller de Figueiredo
Titre de l'article : Facteurs expliquant la perception de l’efficacité de la période probatoire dans une institution publique fédérale.
Auteurs de l'article : Luciana Cristina Silva da Luz et Dalson Britto Figueiredo Filho
Lieu de l'intervention : Université fédérale de Pernambouc, Brésil
Taille de l'échantillon : 350 observations
Secteur: Politique économique et gouvernance
Type d'intervention : Évaluation de la période probatoire
Variable principale d'intérêt : Période d'essai
Méthode d'évaluation : Autre
Problème de politique
La période probatoire est un mécanisme permettant l'accès à la fonction publique aux agents qui, après une évaluation de leurs performances, ont démontré leur capacité et leur aptitude à exercer les fonctions d'un fonctionnaire. Cette période d'évaluation vise ainsi à apprécier des qualités et des caractéristiques personnelles non évaluables par des examens techniques, garantissant ainsi le recrutement d'agents capables d'offrir des services de qualité à la société (Carvalho, 2017).
Cependant, la littérature montre que l'absence d'indicateurs objectifs et mesurables, ainsi que le manque d'instruments de contrôle et de suivi, compromettent en définitive l'efficacité du mécanisme méritocratique d'accès à la fonction publique (Maia, 1958 ; Silva, 2016). Face à ce constat, et afin de pallier l'absence d'indicateurs d'évaluation, l'amendement constitutionnel n° 19/1998 a été adopté, exigeant trois années de service effectif et une évaluation spécifique des performances pour obtenir la titularisation.
Contexte d'évaluation
La période probatoire est utilisée dans la législation brésilienne principalement par le Statut des fonctionnaires fédéraux.[1] La période probatoire, obligatoire pour tout agent public, vise à évaluer son aptitude à intégrer la fonction publique par l'analyse de son intégrité morale, de ses compétences, de sa discipline, de son assiduité, de son dévouement et de son efficacité. Cependant, ce mécanisme, initialement conçu pour évaluer la compatibilité et l'efficacité, s'est transformé en une simple formalité administrative (Modesto, 2007). L'amendement constitutionnel n° 19, mentionné précédemment, propose une nouvelle approche de cette évaluation : i) il porte la période probatoire à trois ans de service effectif ; ii) il la rend obligatoire pour les agents issus des concours de la fonction publique ; et iii) il instaure une évaluation de performance obligatoire menée par une commission. Ainsi, pour obtenir la titularisation, l'agent doit satisfaire à toutes les exigences, et notamment réussir l'évaluation de performance.
Selon Denisi et Pritchard (2006), la gestion de la performance (GP) est un ensemble d'activités visant à améliorer la performance individuelle, collective et organisationnelle. L'évaluation de la performance (EP), quant à elle, selon Dijk et Schodl (2015), désigne les procédures mises en œuvre par l'organisation pour mesurer la performance des employés, en analysant leurs actions dans l'exercice de leurs fonctions. L'EP fournit ainsi des informations susceptibles de faciliter la gestion de la performance des employés.
Selon Levy et Williams (2004), certains facteurs contextuels influencent les systèmes de gestion des ressources humaines, notamment la culture sociétale, les facteurs économiques externes, les objectifs organisationnels, la composition des effectifs et le développement technologique. D'autres variables, telles que la relation entre l'évaluateur et l'évalué et la notion de responsabilité, ont un impact direct sur l'évaluation des performances.
Détails de la police
Pour analyser les facteurs qui expliquent la perception de l'efficacité de l'évaluation de la période probatoire, une approche multiméthode a été adoptée, combinant une étude de cas, une observation non participante, une analyse documentaire, des statistiques descriptives et multivariées.
À cette fin, un enquête L'Université fédérale de Pernambouc (UFPE) a utilisé un questionnaire élaboré par Santos (2005) pour analyser la perception des employés impliqués dans l'évaluation des performances de deux institutions publiques. La première partie du questionnaire porte sur les données démographiques et fonctionnelles des employés, tandis que la seconde partie comprend des questions relatives à l'évaluation des performances à l'aide d'une échelle de type… Aimer[2]L’enquête a été menée en personne et pendant les heures de travail entre le 24 novembre et le 30 décembre 2015, pour un total de 350 observations.
Ainsi, l'échantillon est composé à 60,4 % de femmes et à 39,6 % d'hommes, avec un âge moyen de 40,32 ans. L'ancienneté varie de 1 à 43 ans, avec une moyenne de 11,32 ans et un écart type de 10,71 ans. Parmi les employés de la base de données, 31,1 % occupent des postes de direction, dont 28,9 % sont des postes rémunérés et 2,2 % des postes de cadre supérieur. La spécialisation est le domaine d'études prédominant, représentant 52,7 % des employés interrogés.
Une régression linéaire multiple a été utilisée pour identifier les variables expliquant la perception de l'efficacité de l'évaluation de la période d'essai, qui constitue la variable dépendante de l'étude. Ceci permet d'analyser l'effet du soutien institutionnel, des actions managériales et de la valeur accordée à la période d'essai. Les variables relatives aux caractéristiques des employés ont également été prises en compte : sexe, ancienneté, âge, intitulé de poste et niveau d'études.
Résultats
L'entretien s'étant déroulé en face à face, les personnes interrogées ont pu exprimer leur avis sur le système d'évaluation de la période probatoire tout en répondant au questionnaire. Concernant les données recueillies lors de cette évaluation, elles estiment qu'elles devraient également servir au développement professionnel et aux promotions, contrairement à la pratique actuelle.
Un autre point soulevé concerne le manque de formation des fonctionnaires à l'évaluation. Il est donc nécessaire de les sensibiliser à l'importance de cette évaluation durant la période probatoire. En effet, d'après les personnes interrogées, la relation entre l'évaluateur et la personne évaluée influence le résultat de l'évaluation, ce qui compromet son impartialité en raison de l'affinité entre les parties.
Les résultats de la régression linéaire ont confirmé l'hypothèse de recherche, puisque les facteurs contextuels (soutien institutionnel, action managériale et appréciation de la période probatoire) étaient plus importants pour expliquer la perception de l'efficacité de l'évaluation que les variables personnelles.
En augmentant le soutien institutionnel d'un écart-type, la perception de l'efficacité de l'évaluation progresse de 0,464 écart-type. Une intervention managériale, pour une augmentation d'un écart-type, a un impact de 0,343 écart-type. Enfin, une augmentation d'un écart-type dans l'évaluation de la période probatoire entraîne une hausse de 0,240 écart-type de la perception de l'efficacité de l'évaluation. Ces résultats suggèrent donc que le soutien institutionnel est le facteur le plus déterminant pour expliquer l'efficacité de l'évaluation de la période probatoire. En revanche, l'effet est inverse pour la durée de service : plus la durée de service est longue, plus la perception de l'efficacité de l'évaluation est faible.
Leçons de politique publique
L'évaluation des performances durant la période probatoire est un excellent moyen de s'assurer que les employés offrent un service de qualité au public. Toutefois, les résultats soulignent l'importance d'une évaluation efficace de cette période, prenant en compte les facteurs qui l'influencent : le soutien institutionnel, l'action managériale et la valeur accordée à la période probatoire.
Référence
LUZ, Luciana Cristina Silva da; FIGUEIREDO FILHO, Dalson Britto. Facteurs qui expliquent la perception de l’efficacité de l’évaluation du stage probatoire dans une institution publique fédérale. 2018.
[1] Décret-loi n° 1 713/1939.
[2] Sur une échelle de Likert à 5 points : 1-Fortement en désaccord ; 2-Plutôt en désaccord ; 3-Ni d’accord ni en désaccord ; 4-Plutôt d’accord ; 5-Fortement d’accord.
