Chercheur principal : Adriano Valladão Pires Ribeiro
Titre de l'article : QUELS SONT LES FONCTIONS DES PROGRAMMES DE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ? LES RÉSULTATS DE L’ÉTUDE SUR LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL DE L’ILLINOIS
Auteurs de l'article : Damon Jones, David Molitor et Julian Reif
Lieu de l'intervention : Illinois, États-Unis
Taille de l'échantillon4 834 employés
Secteur: Santé
Type d'intervention : Offre d'un programme de bien-être pour les employés
Variable principale d'intérêt : Indicateurs de santé et de productivité
Méthode d'évaluation : Évaluation expérimentale (ECR)
Contexte d'évaluation
Aux États-Unis, le gouvernement fédéral a adopté en 2010 une mesure visant à garantir l'accès à des soins de santé abordables, incitant les entreprises à prendre en charge jusqu'à 30 % du coût total des régimes de santé. Certains États ont également mis en place des programmes d'incitation au bien-être. De ce fait, plus de 50 millions de travailleurs bénéficient d'une forme ou une autre de couverture pour des programmes de bien-être, et le secteur responsable a triplé son chiffre d'affaires depuis 2010. Parmi les facteurs susceptibles d'expliquer la popularité de ces programmes figure la conviction des employeurs qu'ils permettent de réduire les dépenses médicales et d'accroître la productivité des employés. Par ailleurs, les travailleurs qui accordent une grande importance à leur santé sont plus susceptibles d'être attirés par les entreprises qui soutiennent les initiatives de bien-être, ou d'y rester.
Dans ce contexte, les effets des programmes de bien-être dépendront du profil des travailleurs participants, c'est-à-dire de leurs habitudes de vie saines avant le programme. Pour ceux qui avaient déjà de bonnes habitudes, le coût d'adhésion est faible, mais les bénéfices potentiels sont moindres que pour ceux qui avaient de mauvaises habitudes. De plus, les effets peuvent être considérables, influençant les dépenses de santé, la productivité des travailleurs, l'absentéisme et les habitudes de santé et de bien-être, à court et à long terme.
Détails de l'intervention
Pour étudier cette problématique, un programme de bien-être, iThrive, a été mis en place pendant deux ans auprès des employés de l'Université de l'Illinois dans les villes d'Urbana et de Champaign. Trois types d'interventions ont été utilisés : (i) un examen de santé biométrique annuel en présentiel ; (ii) une évaluation des risques pour la santé en ligne ; et (iii) des activités de bien-être hebdomadaires. Des données cliniques, des informations sur les habitudes de vie saines et des données sur la promotion d'un mode de vie plus sain ont été recueillies.
Au cours de la première année, 12 459 personnes éligibles ont été invitées à participer au programme, dont 4 834 ont accepté. Parmi celles-ci, 3 300 ont constitué le groupe d’intervention et ont été invitées à participer à des activités de bien-être rémunérées, en plus de suivre les deux autres interventions mentionnées précédemment. La rémunération pour les participants ayant mené le programme à son terme (deux ans) variait de 50 $ à 650 $, un montant déterminé aléatoirement et annoncé au début de chaque année. Les 1 534 personnes restantes formaient le groupe témoin et n’étaient pas autorisées à participer aux activités ; elles ont uniquement subi des tests biométriques et répondu à un questionnaire à la fin de chaque année.
Outre les examens biométriques et les évaluations des risques pour la santé, des données administratives sur les participants (âge, sexe, origine ethnique, salaire, profession et congés maladie) ont été recueillies. Les participants ont rempli des questionnaires sur leur état de santé, leur utilisation de l'assurance maladie, leur satisfaction au travail et leur productivité. Des données relatives aux régimes d'assurance maladie ont également été collectées afin de déterminer les modalités et les raisons de leur utilisation (clinique, hôpital, pharmacie, etc.), ainsi que la participation à des marathons ou à des courses de 5 et 10 km dans la ville de Champaign et un indicateur technique de productivité des travailleurs. L'ensemble de ces données permet d'étudier, selon la méthodologie décrite dans la section suivante, l'impact du programme de bien-être sur la productivité des travailleurs, l'adoption de saines habitudes de vie, les dépenses de santé, et d'autres aspects.
Premièrement, il a été possible d'identifier les caractéristiques des travailleurs les plus susceptibles de participer à des programmes de bien-être grâce aux informations recueillies auprès du groupe expérimental. Deuxièmement, la sélection aléatoire des participants dans chaque groupe permet d'expliquer la différence observée dans les résultats moyens des variables étudiées par la participation ou la non-participation des employés au programme de bien-être. Autrement dit, les résultats du groupe expérimental sont comparés à ceux du groupe témoin. Les variables étudiées comprenaient les dépenses de santé, les indicateurs de productivité au travail, les habitudes de vie et l'état de santé.
Résultats
Il a été constaté que les employés ayant participé au programme de bien-être ont dépensé, en moyenne, 115,3 $ de moins par mois en soins de santé au cours des 13 mois précédant le programme, comparativement au groupe témoin. Par ailleurs, ils étaient plus susceptibles d'avoir des dépenses positives. Autrement dit, les personnes du groupe expérimental ayant participé aux activités avaient déjà des dépenses de santé modérées, tandis que celles du groupe témoin se situaient aux extrêmes, dépensant soit rien, soit une somme considérable. De plus, les participants aux activités occupent une position intermédiaire dans la distribution des revenus, ont une productivité légèrement inférieure et étaient déjà plus susceptibles de pratiquer une activité physique avant le programme.
Première annéeAprès la première année du programme, aucune modification des dépenses de santé n'a été observée dans le groupe expérimental. L'impact sur la productivité était également nul, quel que soit l'indicateur mesuré : données administratives (salaire annuel, probabilité de promotion et de licenciement, congés maladie), questionnaires (satisfaction au travail, sentiment d'être plus productif) ou indice de productivité. Les habitudes de vie, telles que la fréquentation d'une salle de sport, la participation à des marathons et à des courses de 5 et 10 km, n'ont pas non plus été influencées par le traitement.
Deuxième annéeLe programme était similaire pour le groupe expérimental la deuxième année, et les résultats ont été rapportés après 30 mois. Les effets à long terme étaient comparables à ceux observés après la première année : aucun impact n’a été constaté sur les variables mesurant les dépenses de santé, la productivité et l’activité physique. La principale différence réside dans la perception qu’ont les employés de leurs gestionnaires ; après 12 mois, ces derniers sont perçus comme accordant la priorité à la santé et à la sécurité, mais cet effet disparaît après 30 mois.
Leçons de politique publique
La principale leçon de cette étude réside dans l'absence d'impact du programme de bien-être sur les dépenses médicales, la productivité et la promotion de saines habitudes de vie chez les travailleurs. Les principaux bénéficiaires du programme n'appartenaient pas aux catégories socio-économiques les plus modestes, avaient déjà des dépenses médicales et pratiquaient une activité physique. Ceci suggère un transfert des coûts des participants au programme vers les employés moins bien rémunérés, confrontés à des dépenses de santé élevées et à de mauvaises habitudes de vie. La difficulté de promouvoir des habitudes saines à grande échelle est également mise en évidence, les incitations financières n'étant pas toujours suffisantes.
Référence
JONES, Damon; MOLITOR, David; REIF, Julian. À quoi servent les programmes de bien-être au travail ? Résultats de l’étude sur le bien-être au travail dans l’Illinois. The Quarterly Journal of Economics, vol. 134, n° 4, p. 1747-1791, 2019.
