Chercheur principal : Viviane Pires Ribeiro
Titre du document : Quelles sont les conséquences de la protection de l'emploi ? Le cas de l'Americans with Disabilities Act (loi américaine sur les personnes handicapées).
Auteurs: Daron Acemoglu et Joshua D. Angrist
Lieu de l'intervention : Etats-Unis
Taille de l'échantillon : Non précisé
Thème principal : Marché du travail
Variable principale d'intérêt : Travailleur handicapé
Type d'intervention : Analyse de l'impact de la loi américaine sur les personnes handicapées (Americans with Disabilities Act).
Méthodologie: Analyse théorique et empirique
La loi américaine sur les personnes handicapées (Americans with Disabilities Act, ou loi relative aux personnes handicapées) oblige les employeurs à aménager le poste de travail des employés handicapés et interdit toute discrimination à leur encontre lors de l'embauche, du licenciement et de la rémunération. Les partisans de cette loi estiment qu'elle rendra le marché du travail plus inclusif sans augmenter significativement les coûts pour les employeurs ni réduire l'emploi. À l'inverse, certains observateurs sociaux soulignent ses effets négatifs potentiels sur l'emploi. Dans ce débat intense, Acemoglu et Angrist (2001) cherchent à déterminer si cette loi a réellement amélioré la situation économique des travailleurs handicapés.
Contexte d'évaluation
La loi fédérale, connue sous le nom d’« Americans with Disabilities Act » (ou plus précisément, Americans with Disabilities Act – ADA), a été promulguée en juillet 1990 et est entrée en vigueur en juillet 1992. Auparavant, aucune loi fédérale ne traitait de l’emploi et de la rémunération des travailleurs handicapés dans le secteur privé. Le Titre I de l’ADA s’appliquait initialement à tous les employeurs comptant au moins 25 salariés. En 1994, son champ d’application a été étendu aux employeurs de 15 salariés ou plus. Le Titre I oblige les employeurs à fournir des aménagements raisonnables à leurs employés handicapés. Il s’agit notamment de garantir l’accessibilité aux personnes en fauteuil roulant, d’acquérir du matériel adapté et de réorganiser les postes pour permettre aux employés handicapés de travailler à temps partiel ou à domicile. Le Titre I interdit également toute discrimination à l’encontre des personnes handicapées en matière de rémunération, d’embauche, de licenciement et de promotion. Par exemple, un salarié handicapé doit percevoir la même rémunération qu’un salarié non handicapé occupant le même poste, et les entreprises ne peuvent pas tenir compte du handicap lors des décisions d’embauche et de licenciement.
Les partisans de l'ADA estiment que cette loi incitera les entreprises à réaliser les investissements et les aménagements nécessaires pour employer des personnes handicapées et réduire les discriminations injustes. Ces dernières années, l'intérêt porté à la performance des personnes handicapées sur le marché du travail a également été alimenté par les efforts visant à réduire le nombre de bénéficiaires de l'assurance invalidité. En revanche, les détracteurs de l'ADA soulignent que l'adaptation des lieux de travail pour les personnes handicapées peut s'avérer coûteuse et que les frais d'aménagement et les litiges liés à l'ADA peuvent avoir des répercussions négatives importantes sur l'emploi.
Détails de l'intervention
L'étude menée par Acemoglu et Angrist (2001) visait à déterminer si l'Americans with Disabilities Act (ADA) avait réellement amélioré la situation économique des personnes handicapées. Bien que les cas d'aménagements raisonnables aient bénéficié d'une plus grande couverture médiatique, la plupart des plaintes déposées en vertu de l'ADA concernent des licenciements abusifs. Il est donc possible que l'ADA constitue une forme de protection de l'emploi, comparable aux indemnités de licenciement en Europe.
La partie théorique de l'article utilise un modèle concurrentiel standard pour mettre en évidence la distinction entre les coûts d'aménagement du poste de travail et les coûts d'embauche et de licenciement liés au risque de poursuites judiciaires. Si la mise en place d'aménagements adéquats en vertu de l'ADA incite à employer moins de travailleurs handicapés, l'introduction des coûts d'embauche et de licenciement complexifie l'analyse. Si le risque de litiges liés à l'ADA encourage les employeurs à embaucher davantage de personnes handicapées, et si le nombre d'employeurs est peu sensible aux profits ou aux coûts, l'ADA pourrait accroître l'emploi des travailleurs handicapés, comme l'espéraient ses partisans. Cependant, lorsque la plupart des plaintes concernent des licenciements abusifs et les coûts élevés des aménagements adéquats, l'ADA risque de réduire l'emploi des personnes handicapées.
L'analyse empirique examine l'emploi et les salaires des travailleurs handicapés et non handicapés à partir des données de l'enquête sur la population active (CPS) de mars 1988-97. L'échantillon se limite aux personnes âgées de 21 à 58 ans, ce groupe étant fortement représenté sur le marché du travail. Ces données sont pertinentes pour cette étude car le supplément sur les revenus de la CPS identifie les travailleurs handicapés et l'enquête de mars fournit des informations sur la taille des entreprises. Par ailleurs, les données de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) relatives aux allégations de discrimination par État ont également été utilisées pour établir un lien entre les variations des variables du marché du travail et la fréquence des facturations liées à l'ADA.
Détails de la méthodologie
Les conséquences théoriques de l'ADA ont été explorées à l'aide d'un modèle concurrentiel standard à deux catégories de travailleurs : valides et handicapés. Cette analyse se distingue ainsi des précédentes sur deux points. Premièrement, les auteurs formalisent l'argumentation et mettent en évidence les interactions d'équilibre général possibles. Deuxièmement, ils démontrent que l'ADA pourrait accroître l'emploi des personnes handicapées car elle subventionne implicitement ce type d'embauche.
L'impact de l'ADA sur le niveau d'emploi a été évalué à partir des données relatives aux semaines travaillées au cours de l'année civile précédant l'enquête CPS. Le salaire de référence est le salaire hebdomadaire moyen, calculé à partir des données annuelles du complément de revenu. Bien que l'enquête CPS soit passée des questionnaires papier aux entretiens assistés par ordinateur en 1994 et que les principales questions concernant la situation de la population active aient également été révisées à cette date, le contenu du complément de revenu est resté inchangé.
Les variables relatives au complément de revenu se réfèrent à l'année civile précédente ; par conséquent, l'échantillon contient des données sur les semaines travaillées et les salaires de 1987 à 96. La question sur le statut d'invalidité dans l'enquête CPS semble se référer au statut des répondants au moment de l'enquête, mais sert en fait de question initiale précédant d'autres questions sur le complément de revenu d'invalidité de l'année précédente.
Résultats
Bien que l'ADA vise à accroître l'emploi des personnes handicapées, ses effets théoriques nets restent ambigus. Pour les hommes de tous âges et les femmes de moins de 40 ans, les données de l'enquête sur la population active (Current Population Survey) révèlent une forte baisse de l'emploi des personnes handicapées après l'entrée en vigueur de l'ADA. Malgré l'augmentation concomitante du nombre de personnes handicapées bénéficiant d'allocations d'invalidité, cette baisse ne semble pas s'expliquer uniquement par cette hausse, ce qui suggère fortement que l'ADA en est une cause. Dans cette optique, les effets de l'ADA paraissent plus marqués dans les entreprises de taille moyenne, probablement parce que les petites entreprises en étaient exemptées. Ces effets sont également plus importants dans les États où les accusations de discrimination liées à l'ADA sont plus nombreuses.
En 1993, un an après l'entrée en vigueur de l'ADA, on a constaté une forte baisse de l'emploi chez les hommes handicapés âgés de 21 à 39 ans, tant en valeur absolue que par rapport aux hommes non handicapés. Une baisse similaire a été observée en 1992 chez les femmes handicapées du même âge. L'extrapolation des tendances de l'emploi, en tenant compte des effets de composition et en contrôlant les variations des taux de participation à l'assurance invalidité et au Supplément de revenu de sécurité (SSI), ne semble pas expliquer ces baisses, ce qui laisse l'ADA comme cause probable. Cette interprétation est également étayée par le fait que l'emploi des hommes handicapés a chuté plus fortement dans les États où la facturation liée à l'ADA était plus importante, ainsi que par les baisses relatives de l'emploi des travailleurs handicapés dans les entreprises de taille moyenne.
Contrairement aux résultats observés chez les groupes plus jeunes, aucune baisse de l'emploi n'a été constatée chez les femmes handicapées âgées de 40 à 58 ans. Par ailleurs, dans certains cas, la baisse de l'emploi chez les hommes handicapés âgés de 40 à 58 ans peut s'expliquer par une augmentation des transferts. Une explication possible de la différence de résultats selon l'âge et le sexe réside dans le fait qu'avant l'entrée en vigueur de l'ADA (Americans with Disabilities Act), les travailleurs de plus de 40 ans étaient déjà protégés par l'ADEA (Age Discrimination in Employment Act), et les femmes de plus de 40 ans par l'ADEA et le Titre VII de la loi de 1964 sur les droits civiques. Les statistiques relatives aux indemnités versées au titre de l'ADA, ventilées par sexe, montrent que les taux d'indemnités pour les travailleurs handicapés étaient en réalité inférieurs pour les femmes âgées de 40 à 58 ans après 1993.
Leçons de politique publique
L'ADA offrant une forme de protection de l'emploi, elle devrait entraîner une baisse du taux de licenciement des employés handicapés. Or, Acemoglu et Angrist (2001) n'ayant trouvé aucune preuve d'un effet de l'ADA sur les licenciements de ces employés, l'idée d'une protection de l'emploi ne repose pas sur des données empiriques directes, même si cela pourrait refléter une erreur de mesure dans les estimations des taux de licenciement. Ce résultat, ainsi que le fait que le coût des aménagements adéquats est probablement supérieur à celui des litiges pour licenciement abusif, suggèrent que les coûts d'aménagement ont été au moins aussi importants pour les employeurs que la crainte de poursuites judiciaires.
L'absence de baisse compensatoire des salaires suggère que l'égalité salariale a également joué un rôle important dans les effets de l'ADA sur l'emploi. Enfin, en utilisant des méthodes empiriques analysant séparément les travailleurs handicapés et non handicapés, les auteurs n'ont trouvé aucune preuve d'effets négatifs sur les travailleurs non handicapés. Contrairement aux inquiétudes exprimées dans la littérature, il semble très improbable que l'ADA ait engendré un climat de crainte de poursuites judiciaires ayant significativement réduit le niveau global d'emploi.
Références
ACEMOGLU, Daron; ANGRIST, Joshua D. Conséquences de la protection de l'emploi ? Le cas de l'Americans with Disabilities Act. Journal d'économie politique, v. 109, non. 5, p. 915-957, 2001.
