Chercheur principal : Viviane Pires Ribeiro
Titre du document : Une revue systématique du capital humain et du bien-être des employés : remettre le capital humain sur la bonne voie
Auteurs: Md Shamirul Islam et Muslim Amin
Lieu de l'intervention : Plusieurs pays
Taille de l'échantillon : 69 articles de recherche quantitative
Thème principal : Marché du travail
Variable principale d'intérêt : Capital humain
Type d'intervention : Élargir le concept de capital humain et de bien-être des travailleurs.
Méthodologie: Revue de littérature
Le capital humain englobe non seulement les compétences individuelles, mais aussi l'acquisition, l'utilisation et le développement des compétences au sens large. L'analyse documentaire menée par Islam et Amin (2021) vise à présenter une perspective élargie sur le concept de capital humain et le bien-être au travail. Les résultats de cette analyse suggèrent que diverses théories organisationnelles, l'apprentissage en milieu de travail et les perspectives de l'organisation apprenante sous-tendent les liens entre capital humain et bien-être. Cette analyse indique que le modèle de travail à fort engagement intègre le bien-être comme partie intégrante du développement du capital humain.
Contexte d'évaluation
Le capital humain et le bien-être au travail, deux concepts apparemment distincts, peuvent être considérés, d'une part, comme une manière explicite de reconnaître les différences qualitatives entre les individus, notamment leurs qualifications, et d'autre part, comme une question de droits et de protection des intérêts des salariés, souvent mis à mal par les pressions externes et contextuelles du XXIe siècle. Ainsi, la valeur du capital humain ne se limite pas aux ressources matérielles des travailleurs, mais englobe leur capacité à générer des résultats économiques, capacité qui dépend de leur état de santé et des facteurs liés à leur bien-être.
Malgré l'abondante littérature sur le capital humain et le bien-être au travail, peu d'études analysent leur lien. Ce manque d'intérêt pour les ressources humaines (RH) ne permet pas de comprendre pleinement la relation entre capital humain et bien-être. Dans la littérature sur la gestion stratégique des ressources humaines (GRH), les discussions se concentrent principalement sur l'investissement dans le capital humain à travers cette approche. Autrement dit, la littérature existante semble privilégier une vision restrictive du capital humain plutôt que d'étudier son processus de formation.
Détails de l'intervention
L'étude menée par Islam et Amin (2021) vise à élargir la perspective sur le concept de capital humain et le bien-être au travail. À cette fin, les auteurs ont formulé les questions de recherche suivantes pour orienter leur article : (1) Comment le capital humain a-t-il été conceptualisé et étudié ? (2) Comment le bien-être au travail a-t-il été conceptualisé et étudié ? (3) Que savons-nous des notions théoriques qui relient le capital humain et le bien-être ? (4) Quelle notion théorique est nécessaire pour faire progresser la recherche sur le capital humain et le bien-être ?
Cette étude apporte plusieurs contributions à la littérature existante. Premièrement, elle offre une compréhension approfondie du concept de capital humain, tant du point de vue individuel qu'organisationnel. Deuxièmement, elle enrichit la compréhension du concept de bien-être en catégorisant le bonheur, la santé et les aspects financiers. Troisièmement, elle propose une analyse complète des arguments théoriques existants qui sous-tendent la relation entre capital humain et bien-être.
Détails de la méthodologie
Cette revue a suivi les protocoles de recherche documentaire systématique du Guide des revues académiques 2018 de la Chartered Association of Business Schools. Les étapes de l'approche quantitative systématique consistent principalement à : (a) définir l'objectif de la revue ; (b) identifier les mots-clés, les bases de données et les critères de sélection des publications ; (c) effectuer la recherche documentaire et évaluer les résultats au regard des critères d'inclusion et d'exclusion ; (d) évaluer la qualité des publications et structurer les tableaux de synthèse ; et (e) synthétiser et présenter les résultats.
L'équipe d'évaluation a utilisé les mots-clés suivants : « capital humain » OU « capital intellectuel » OU « compétences individuelles » OU « aptitudes des employés » ET « bien-être des employés » OU « bonheur des employés » OU « santé des employés » OU « satisfaction des employés » OU « engagement au travail » OU « stress au travail », etc. Les auteurs ont recherché ces mots à l'aide de l'option de filtre de la recherche avancée de Google Scholar.
Seuls les articles présentant des résultats empiriques ont été pris en compte. Par conséquent, les chapitres d'ouvrages, les articles théoriques, les revues de littérature, les comptes rendus de lecture, les articles qualitatifs et les méta-analyses ont été exclus de l'analyse initiale. La recherche initiale a permis d'identifier 349 articles. Une sélection secondaire a été effectuée selon plusieurs critères : les études portant exclusivement sur le capital humain ou le bien-être sans établir de lien entre les deux ont été écartées ; chaque article devait aborder au moins un aspect du capital humain (par exemple, les compétences, les qualifications formelles, l'expérience, la formation et le développement, l'utilisation des compétences au travail, etc.) ; et chaque article devait aborder au moins un aspect du bien-être au travail (bonheur, bien-être général, santé et bien-être financier).
Par conséquent, 69 études empiriques (quantitatives) ont été sélectionnées pour un examen plus approfondi. Celles-ci ont été publiées entre 1999 et 2020, 72 % d'entre elles ayant été publiées entre 2010 et 2020.
Résultats
La revue de la littérature offre une vision élargie du concept de capital humain et de bien-être au travail, et explique les notions théoriques sous-jacentes à la relation entre capital humain et bien-être. Elle souligne également que les études sur le capital humain et le bien-être s'appuient sur plusieurs théories, notamment la théorie de l'échange social (TES), la théorie du capital humain (TCH), la théorie de la signalisation (TS), la théorie sociocognitive (TSC), la théorie de la conservation des ressources (TCR), le modèle des exigences et des ressources professionnelles (JD-R), la théorie du soutien organisationnel (TSO), la théorie des opportunités, de la motivation et des aptitudes (OMA), le modèle des caractéristiques de l'emploi (MCE), la théorie du contrat psychologique (TCP) et la théorie de l'apprentissage social (TAS).
Cette analyse met en lumière des différences importantes dans la conceptualisation et la mesure du concept de capital humain. Le recours exclusif aux mesures traditionnelles du capital humain (par exemple, les diplômes, le niveau hiérarchique et l'ancienneté) limite la portée de ce concept. Islam et Amin (2021) affirment qu'une évaluation pertinente du capital humain englobe le type de connaissances et de compétences acquises par les employés pour exercer leur métier, ainsi que la manière dont ils les acquièrent et les personnes auprès desquelles ils les obtiennent. En ce sens, le cadre de compétences multidimensionnel (cognitif, fonctionnel et comportemental) pertinent pour le poste ou la profession d'un individu offre une meilleure représentation du capital humain.
Les auteurs élargissent le concept de capital humain au-delà des frontières individuelles, en y incluant l'acquisition, l'utilisation et le développement des compétences. Autrement dit, le capital humain émane des individus, mais doit être développé ; faute de quoi, sa valeur s'épuise. Ce développement dépend en grande partie des efforts organisationnels. L'approche formelle de l'acquisition des compétences (formation et développement) joue un rôle essentiel dans la formation des compétences de la main-d'œuvre. Par ailleurs, l'utilisation des compétences se concrétise par la performance au travail, l'enrichissement des tâches et les efforts individuels. La structure de l'organisation apprenante favorise l'apprentissage continu et l'utilisation optimale des compétences. Les mécanismes de renforcement des compétences sont interdépendants et leur mise en œuvre a de fortes chances de les consolider.
Par ailleurs, l'étude souligne que le bien-être psychologique (bonheur) et la santé financière des employés, considérés sous les angles subjectif et objectif, présentent des aspects importants. Le bien-être subjectif repose sur une plus grande satisfaction des employés, un engagement accru et une réduction des comportements négatifs (comme le stress). En revanche, les caractéristiques et qualités du travail (par exemple, le degré d'autonomie, les missions stimulantes, les avantages financiers) contribuent au bien-être car ces indicateurs influencent la formation du contrat psychologique des employés et leur perception globale du travail.
Leçons de politique publique
L'étude menée par Islam et Amin (2021) offre des implications pratiques pour les professionnels de la gestion des ressources humaines. Cette analyse examine les aspects multidimensionnels du capital humain, permettant aux organisations de concevoir des stratégies optimales de développement de ce capital et, par conséquent, d'améliorer leurs performances. Les entreprises devraient donc s'attacher à analyser leurs besoins internes ainsi que l'utilité et la pertinence de chaque mécanisme de développement du capital humain, car les données probantes révèlent des différences significatives dans l'application de la formation formelle, du développement des compétences et des organisations apprenantes.
De plus, cette étude permet de mieux comprendre le bien-être des employés et souligne que l'investissement d'une organisation dans le capital humain portera pleinement ses fruits si le bien-être des employés est considéré comme un droit fondamental, et non comme un simple moyen d'améliorer la performance de l'entreprise. Les entreprises doivent valoriser le capital humain, en permettant à leurs employés de démontrer leur potentiel et de développer leur créativité au travail. Le service des ressources humaines et les professionnels des RH devraient favoriser une culture d'entreprise où les employés bénéficient d'une autonomie dans leurs décisions professionnelles, adoptent des comportements responsables et valorisent leur contribution à l'entreprise.
Références
ISLAM, Md Shamirul ; AMIN, Muslim. Une revue systématique du capital humain et du bien-être des employés : remettre le capital humain sur la bonne voie. Revue européenne de formation et de développement 2021.
