Chercheur principal : Bruno Benevit
Titre original: Est-il plus difficile pour les travailleurs âgés de trouver un emploi ? Nouvelles données améliorées issues d’une expérience de terrain
Auteurs: David Neumark, Ian Burn et Patrick Button
Lieu de l'intervention : États Unis
Taille de l'échantillon : 40 000 candidatures
Secteur: Économie du travail
Variable principale d'intérêt : Réponse aux candidatures
Type d'intervention : tranche d'âge
Méthodologie: Probit
Résumé
La sélection du personnel peut impliquer diverses formes de discrimination, notamment liées à l'origine ethnique ou au sexe. Cependant, dans ce contexte, la littérature économique s'est également intéressée à la discrimination fondée sur l'âge (âgisme) lors du recrutement. Afin d'examiner cette forme de discrimination, cette étude a mis en œuvre une expérience de comparaison de CV pour atténuer les biais potentiels observés dans les études précédentes. Les résultats ont clairement démontré l'existence d'une discrimination fondée sur l'âge lors du recrutement de femmes plus âgées, en particulier chez les femmes proches de l'âge de la retraite. Bien que des signes de discrimination à l'encontre des hommes aient également été observés, les résultats étaient nettement moins significatifs.
- Problème de politique
Les périodes de chômage prolongées chez les travailleurs âgés sont depuis longtemps considérées comme un signe potentiel de discrimination à l'embauche (NEUMARK, BURN et BUTTON, 2019). Face au vieillissement actuel de la population, il est crucial de comprendre et d'identifier ce problème. Plusieurs études analysant ce sujet ont adopté la méthode d'audit ou d'appariement (AA) pour vérifier l'existence de ce phénomène.
Généralement, les études qui appliquent des méthodes d'analyse de la discrimination à l'embauche pour évaluer ce sujet réalisent une expérience de soumission de CV, en appariant les candidats selon leurs caractéristiques, à l'exception de l'âge. Cependant, cette méthodologie néglige les incitations qu'éprouvent les travailleurs plus âgés à déclarer une faible expérience sur leur CV, information qui peut être perçue négativement par ce type de candidat. Cette situation révèle des comportements distincts entre les travailleurs jeunes et plus âgés, suggérant des sources potentielles de biais lors de l'adoption de cette approche. Par conséquent, pour étudier la dynamique de cette forme de discrimination, il est nécessaire de prendre en compte les spécificités inhérentes à ce problème.
- Contexte de mise en œuvre des politiques
Le vieillissement de la population est un phénomène qui a des répercussions importantes sur divers aspects de la société, notamment le marché du travail et les systèmes de sécurité sociale. Dans de nombreux pays, comme les États-Unis, la proportion croissante de personnes âgées dans la population engendre des difficultés financières pour les systèmes de sécurité sociale. Ceci est dû en partie à la moindre employabilité des travailleurs âgés, ce qui réduit les recettes fiscales et, par conséquent, les ressources allouées aux programmes de sécurité sociale. De plus, ce type de discrimination peut s'avérer particulièrement préjudiciable lorsque les personnes âgées souhaitent passer à un emploi à temps partiel ou reprendre une activité professionnelle après une période de retraite.
Dans le contexte des États-Unis, la loi anti-discrimination Loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi La loi américaine sur la discrimination à l'embauche (ADEA) prévoit des sanctions en cas de discrimination envers les travailleurs de plus de 40 ans. Parallèlement, sa mise en application engendre des coûts économiques. Selon les auteurs, le coût des cas potentiels et avérés de discrimination à l'embauche relevant de l'ADEA est estimé à environ 3,29 milliards de dollars américains par an, soit environ 5 300 dollars américains par entreprise concernée ou environ 35 dollars américains par employé concerné (NEUMARK, BURN et BUTTON, 2019).
- Détails de l'évaluation
Pour l'expérience AC, des CV ont été créés intégrant diverses caractéristiques observables généralement associées à la probabilité de postuler à nouveau à des entretiens d'embauche. Afin d'établir des paramètres similaires à ceux observés dans la réalité, plus de 25 000 CV provenant d'un site de recherche d'emploi ont été analysés. Douze villes ont été sélectionnées par catégorie en fonction de la proportion d'habitants âgés de 62 ans et plus et des sanctions infligées pour discrimination à l'embauche. Au total, l'expérience a porté sur plus de 40 000 candidatures.
Les CV ont été créés en tenant compte des offres d'emploi présentant une présence importante de jeunes travailleurs et de travailleurs seniors peu expérimentés, selon... Enquête sur la population actuelle (CPS). De plus, les professions les plus fréquentes ont été définies en fonction du sexe. Les noms et prénoms figurant sur les CV ont été présentés de manière à indiquer que les candidats étaient caucasiens, afin d'isoler l'analyse de l'influence de l'âge. Pour simuler un scénario réaliste, les CV présentaient trois récits définis subjectivement pour chaque paire ville-profession. Chaque CV a été généré et soumis avec deux autres CV se distinguant par l'âge (aléatoire), une expérience comparable ou une étape de transition professionnelle décrite dans les récits (début, milieu et fin de carrière).
- Méthode
L'étude a appliqué plusieurs modèles pour vérifier si la tranche d'âge des travailleurs influence la probabilité de retour. À cette fin, différentes spécifications ont été envisagées en fonction des caractéristiques disponibles dans les CV créés et soumis dans le cadre de l'expérience AC, présentant des estimations pour l'ensemble des CV et pour chaque groupe emploi-sexe.
Parmi les caractéristiques incluses dans le vecteur de covariables des modèles, les variables binaires identifiant la tranche d'âge des travailleurs représentés dans les CV ont été prises en compte : (i) jeunes actifs (29-31 ans), (ii) actifs d'âge moyen (49-51 ans) et (iii) actifs seniors (64-66 ans). Les autres caractéristiques des CV considérées incluent les années d'expérience, le sexe, les périodes de transition professionnelle, le niveau d'études supérieures atteint, la maîtrise de l'espagnol, le fait d'avoir été nommé « employé du mois » lors du dernier emploi, la participation à des activités de bénévolat, l'absence de fautes de frappe dans le CV, deux compétences spécifiques pour le poste souhaité et la ville où le poste est recherché.
L'analyse principale s'est appuyée sur un modèle simple visant à identifier directement l'existence d'une discrimination liée à l'âge en observant les taux de retour des CV. Parallèlement, le test d'indépendance de Fisher a été appliqué en relation avec l'âge des candidats et les taux de retour. Ce test avait pour but de vérifier l'existence de différences de taux de retour entre chacune des trois catégories, en comparant les trois catégories ensemble (jeunes vs. d'âge moyen vs. seniors) et les trois paires de catégories possibles (jeunes vs. d'âge moyen, jeunes vs. seniors, d'âge moyen vs. seniors).
De plus, des modèles Probit aux spécifications variées ont été estimés. Dans un premier temps, un modèle a été estimé afin de vérifier l'influence de chaque groupe d'âge (trois au total) sur les coefficients. Ensuite, un modèle a été estimé afin de comparer les résultats entre les candidats plus âgés et les candidats plus jeunes, selon que les CV des candidats plus âgés présentent une expérience aussi faible que ceux des candidats plus jeunes, ou au contraire une expérience compatible avec leur âge. Ce faisant, l'existence d'une différence entre les CV des candidats ayant une faible expérience et ceux des candidats ayant une expérience élevée ou n'ayant pas connu de reconversion professionnelle a été vérifiée.
- Principaux résultats
Les résultats de l'analyse principale ont mis en évidence une forte discrimination entre les jeunes et les seniors. Globalement, le taux de retour des CV des personnes d'âge moyen et des seniors était respectivement inférieur de 18 % et 35 % à celui des jeunes.
L'analyse des taux de retour pour chaque catégorie professionnelle et chaque sexe a révélé une hétérogénéité dans le degré de discrimination selon les postes recherchés. La différence la plus marquée a été observée pour les candidatures féminines aux postes administratifs : les taux de retour étaient inférieurs de 29 % pour les femmes d'âge moyen et de 47 % pour les femmes seniors. Concernant les candidatures masculines aux postes d'agent de sécurité et d'entretien, une discrimination d'environ 10 % entre les jeunes candidats et de 20 % entre les candidats seniors a été constatée. Les résultats relatifs aux postes de vente, seuls postes ouverts aux hommes et aux femmes, ont mis en évidence une discrimination et des différences d'ampleur entre les sexes. Comparés aux candidatures des jeunes pour les postes de vente, les taux de retour étaient inférieurs de 10 % pour les femmes d'âge moyen et de 35 % pour les femmes seniors. Chez les hommes, les différences n'ont été observées que pour les seniors (taux de retour inférieur de 30 % par rapport aux jeunes).
De manière générale, pour tous les postes considérés, les résultats du modèle Probit ont révélé que les taux de réponse des candidats plus âgés étaient systématiquement inférieurs à ceux des candidats plus jeunes. Les estimations des taux de réponse pour les candidats d'âge moyen indiquaient une baisse de 2,7 à 3,5 points de pourcentage (pp), tandis que le coefficient associé aux CV des seniors révélait une réduction de 5,4 à 6,2 pp. Les estimations ont montré que les résultats n'étaient pas affectés par les deux types de différences dans les parcours professionnels des candidats plus âgés, ni par la mesure de l'expérience considérée, sauf pour les candidatures à des postes d'agent d'entretien – dans ce cas, la différence n'étant significative que lorsque l'expérience des seniors est égale à celle des jeunes. Les résultats obtenus avec un modèle Probit hétéroscédastique étaient similaires à ceux observés dans le modèle précédent, la robustesse des résultats n'étant toutefois confirmée que pour les coefficients associés aux femmes.
- Leçons de politique publique
Cet article étudie l'existence d'une discrimination fondée sur l'âge sur le marché du travail américain en analysant les CV de plus de 40 000 candidats. Grâce à une expérience d'appariement, des CV ont été créés pour trois groupes d'âge (jeunes, d'âge moyen et seniors) afin d'observer cette dynamique. Le groupe le plus âgé correspondait aux personnes proches de l'âge de la retraite (64-66 ans).
Les résultats de cette étude indiquent l'existence d'une discrimination fondée sur l'âge : les CV des jeunes candidats ont plus de chances d'obtenir une réponse que ceux des candidats d'âge moyen et, surtout, que ceux des candidats plus âgés. De plus, il a été observé que les postes occupés par des femmes présentaient des impacts discriminatoires plus fréquents et plus importants que ceux occupés par des hommes. Ces résultats soulignent l'importance des politiques de lutte contre la discrimination et contribuent à la compréhension des mécanismes de l'âgisme sur le marché du travail, qui touche principalement les travailleurs proches de la retraite.
Références
NEUMARK, D.; BURN, I.; BUTTON, P. Est-il plus difficile pour les travailleurs âgés de trouver un emploi ? Nouvelles preuves améliorées issues d'une expérience sur le terrain. Journal d'économie politique, v. 127, no. 2, p. 922–970, avr. 2019.
